这是一门有关怎样做人的艺术
人力资源管理的开创者戴维·尤里奇曾经说过：“一个好的人力资源领导者，应该像一个好的CEO一样。”换句话说，HR的角色不应该局限于人力资源本身，而应该培养起自身的领导力。对于HR来说，人力资源所有工作都是围绕人来展开，因此HR的领导力至关重要。
有领导力的HR懂得自己的核心价值、知道如何为公司创造价值、明白如何与人才建立起共识。那么，什么是领导力？什么会阻碍领导力的提升？如何培养领导力？本文，我们为你提供了一份HR领导力提升指南。
什么是领导力？
“现代管理学之父”德鲁克认为，领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力，它是一门有关怎样做人的艺术。
领导力，首先是一种心智模式（比如境界、胸怀），其次是激发团队成员的热情、共同完成明确目标的能力。
并非只有领导才需要具备领导能力，领导能力可以通过日常工作与生活经验培养积累而得。目的是让每个人都是主动者，是他自己的领导。
▨领导力不是成功学
成功学更多是把外部的因素抛开，既不谈组织权威，也不谈社会影响，只强调个人的思考角度。事实上，假如HR不懂得专业的知识、不知道如何解决问题、不知道哪个方向能获得客户认可，那么盲目地强调领导力，强迫所有人都听从，本身就是不现实的。
▨领导力不是忽悠
意思是说，如果HR在短时间内没有影响别人收益的能力，则可以通过专业的表现来获得对方的信赖，从而获得领导力。
比如你是一家创业公司的人力资源负责人，你并不确定公司未来是否能上市，但你希望告诉候选人的是：我们可以一起拼搏，让成功的概率最大可能地提高。
领导力最重要的是真诚。因为领导力需要时间来沉淀，从长远的角度来看，忽悠别人并不会增加你的领导力，反而会削弱你的领导力。
阻碍领导力提升的6个坏习惯
▨画蛇添足，增加过多的价值
很多领导者习惯发表自己的意见，情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。这种习惯的危害就在于，虽然可能对某些想法加以完善，但却会导致同事和下属的积极性、责任感都逐步下降。
▨习惯评判
那些习惯评判和给他人打分的领导者，总是会以自己的标准作为通用标准。记住：评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。
▨习惯以“不”“但是”“然而”作为开场白
很多领导者都有这个习惯，可怕的是，其中绝大多数人根本没意识到。以“不”“但是”“然而”开头，就意味着在否定对方所说的话，还向对方传递了一个信息：你错了，我比你更懂。这常常是讨论陷入僵局的关键所在，容易让对方产生强烈的抵触情绪。
▨没有及时表达认可
领导者可能因为种种原因，没有及时对他人表达认可。这会引起同事和下属的不安：是我不被关注吗？还是我不被认可？或者我不够优秀？等等。
▨流露个人偏好
对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。尤其对于下属来说，他们会选择“投其所好”。所以，领导者在工作场合应该尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。
